Jak řídit obtížné zaměstnance: Osvědčené strategie pro HR a manažery

Proč je to důležité

Téměř každý manažer se někdy setkal se zaměstnancem, který neustále způsobuje potíže. Takové lidi je těžké motivovat, obtížně se s nimi komunikuje a někdy se zdá, že je jednodušší je propustit.

Ve skutečnosti je ale mnohem efektivnější investovat čas do změny chování stávajících zaměstnanců než neustále nabírat nové. Koloběh „najat – zklamán – propuštěn“ vede pouze k vyšší fluktuaci, nižší morálce týmu a poklesu produktivity. Naopak práce s chováním a rozvíjení stávajících vztahů přináší stabilnější a lepší výsledky.

Vedení bez emocí: zachovejte klid

Příklad ze Super Bowlu dobře ukazuje sílu klidného vedení: hráč Travis Kelce v návalu emocí strčil do trenéra Andyho Reida, protože chtěl být znovu nasazen do hry. Reid však zůstal naprosto klidný a nereagoval agresivně — tím prokázal skutečné vůdcovství.

Pokud musí manažer připomínat, že on je šéf, znamená to, že jím ve skutečnosti není. Právě klidná reakce ukazuje, kdo má situaci pod kontrolou.

Manažer by měl zůstat vyrovnaný i tehdy, když zaměstnanci vyvolávají napětí. Kontrolujte nejen svůj tým, ale i sami sebe. Klid, důstojnost a empatie jsou klíčem k tomu, aby se chování zaměstnanců změnilo k lepšímu.

Pochopte příčinu chování

Dříve než začnete požadovat nebo trestat, je důležité pochopit, co stojí za problematickým chováním.
Zaměstnanci bývají obtížní často kvůli přetížení, špatnému stanovování priorit nebo příliš mnoha úkolům.

Položte si otázky:

• Co přesně způsobuje napětí?
• Není práce rozložena nerovnoměrně?
• Nepotřebuje zaměstnanec podporu nebo jinou organizaci úkolů?

Pochopení příčiny vám pomůže najít účinné řešení.

Typy obtížných zaměstnanců a jak s nimi pracovat

1. „Ustupovač“ (People Pleaser)

Tento typ člověka říká na všechno „ano“ a bere si na sebe příliš mnoho úkolů, protože nechce nikoho zklamat. Výsledkem je, že nedodržuje termíny a ztrácí přehled.

Jak postupovat:

• stanovte jasná očekávání a termíny;
• vysvětlete důsledky nesplnění;
• pomozte s prioritizací nebo přerozdělením úkolů.

Pokud zaměstnanec odpoví „pokusím se“, nestačí to — trvejte na konkrétních krocích:

„Co přesně uděláš, abys stihl termín?“

Fráze „pokusím se“ není závazek. Vyžadujte konkrétní plán.

2. „Všeználek“ (Know-It-All)

Tento zaměstnanec komentuje vše, i to, co nespadá do jeho kompetencí. Jeho chování často pramení z nejistoty nebo potřeby uznání.

Jak postupovat:

• uznejte jeho silné stránky;
• určete jasné hranice jeho zapojení;
• zaměřte ho na jeho skutečnou odbornost.

„Tvoje postřehy k marketingu jsou cenné, ale finanční otázky je lepší nechat těm, kteří se na ně specializují.“

Pokud odpoví „pokusím se nezasahovat“, upřesněte:

„Jaké konkrétní kroky uděláš, abys zůstal ve své oblasti odpovědnosti?“

3 „Pasivně-agresivní typ“ (Passive-Aggressive)

Souhlasí na poradách, ale později rozhodnutí zpochybňuje za zády manažera. Takové chování vytváří zmatek a toxické prostředí.

Jak postupovat:

• promluvte si s ním osobně;
• uveďte konkrétní příklady;
• vysvětlete, jak jeho chování ovlivňuje tým;
• vyžadujte otevřenou komunikaci.

„Pokud máš pochybnosti, je lepší je vyjádřit přímo na schůzce, ne až po ní.“

A pokud odpoví „pokusím se“, trvejte na závazku:

„Potřebuji, abys se plně zavázal k otevřené komunikaci. Jaké konkrétní kroky uděláš?“

4. „Lenoch“ (Slacker)

Zaměstnanec, který dělá jen minimum a spoléhá se na ostatní, že jeho práci dokončí.

Jak postupovat:

• nastavte jasné výkonnostní standardy;
• provádějte pravidelné kontroly;
• dejte najevo, že podprůměrný výkon není přijatelný;
• vyžadujte konkrétní plán činností.

„Vidím, že část tvých úkolů dokončují kolegové. Nastavme si jasné cíle a budeme mít každý týden kontrolní schůzku.“

Pokud uslyšíte „pokusím se“, zdůrazněte:

„To nestačí. Potřebuji konkrétní plán — co přesně uděláš, abys dosáhl cílů?“

Trvalé vyžadování konkrétnosti pomáhá přeměnit úmysl ve skutečnou akci.

Tři techniky, které pomáhají při práci s obtížnými zaměstnanci

1. Aktivní naslouchání

Naslouchejte ne proto, abyste odpověděli, ale abyste porozuměli. Udržujte oční kontakt, nepřerušujte a zopakujte to, co jste slyšeli.

„Takže máš pocit, že máš příliš mnoho úkolů a to ti brání být efektivní, chápu to správně?“

Tím ukazujete, že druhého opravdu posloucháte.

2. Včasná a konstruktivní zpětná vazba

Nečekejte na roční hodnocení, abyste poskytli zpětnou vazbu.
Pokud čekáte příliš dlouho, zaměstnanec může ztratit důvěru nebo se cítit nekompetentní.

„Často upozorňuješ na problémy. Pojďme spolu hledat i řešení.“

Pravidelnost a podpora pomáhají zabránit tomu, aby se malé potíže proměnily ve velké problémy.

3. Podpora sebereflexe

Pokládejte otázky, které vedou zaměstnance k vlastnímu uvědomění a odpovědnosti:

„Co si myslíš, že způsobilo tento problém?“
„Jak můžeš změnit svůj přístup, abys dosáhl lepších výsledků?“

Tento přístup posiluje zodpovědnost a zapojení zaměstnance.

Závěr

Efektivní řízení obtížných zaměstnanců je založeno na porozumění, konkrétnosti a partnerském přístupu. Zachovejte klid, stanovte jasná očekávání, vyžadujte konkrétní kroky, naslouchejte a pomáhejte lidem nacházet jejich vlastní řešení. Právě tak se i ti nejobtížnější zaměstnanci mohou stát nejcennějšími členy vašeho týmu.