Co čeká český trh práce v roce 2026? Mzdy, umělá inteligence, nové regulace a boj o lidi

Český trh práce vstupuje do roku 2026 s rekordně nízkou nezaměstnaností a chronickým nedostatkem pracovníků. Firmy napříč obory hlásí potíže obsadit volná místa – a to nejen expertní pozice, ale i provozní role ve výrobě či logistice. Zároveň přichází vlna nových legislativních pravidel a pokračuje nástup technologií, zejména AI (umělé inteligence). Nečeká nás však žádná náhlá revoluce, spíše prohlubování strukturálních změn pracovního trhu. Firmy se budou muset adaptovat, přeskupovat kapacity místo propouštění a více investovat do rekvalifikací i náboru v zahraničí. Rok 2026 tak bude ve znamení boje o lidi – talentované odborníky i kvalifikované dělníky.

Na pohovoru se nebojte ptát – uděláte dojem a zjistíte víc

Přístup k pracovním pohovorům se mění. Uchazeči, zejména z mladší generace, už nejsou pasivními odpovídači na otázky personalistů. Naopak, aktivně kladou vlastní otázky a zjišťují, zda jim nabízená práce a firma budou vyhovovat. Personalisté takový přístup vítají – svědčí o skutečném zájmu kandidáta a jeho schopnosti přemýšlet kriticky. Navíc i zaměstnavatelé si při pohovoru udělají lepší obrázek o prioritách a očekáváních uchazeče. Ptát se na pohovoru tedy rozhodně není na škodu – naopak může kandidátovi pomoci zaujmout a zároveň odhalit důležité informace o budoucím působišti.

Generace Z přichází a s ničím se nepáře. „Strašně jim fandím,“ říká Jaroslava Rezlerová

Na trh práce nastupuje generace Z, která má odlišný přístup k práci i životu. Tito mladí zaměstnanci se často s ničím nepářou – nebojí se otevřeně říct svůj názor, požadují smysluplnou práci, férové podmínky a rovnováhu mezi prací a osobním životem. „Generace Z úplně změní trh svým postojem ke světu, životu i práci,“ je přesvědčena Jaroslava Rezlerová, ředitelka ManpowerGroup. Tato zkušená personalistka nové generaci fandí a očekává, že přinese do firem svěží vítr. Mladí lidé jsou technicky zdatní, nebojí se inovací a tlačí na flexibilitu – například stále hlasitěji volají po zkráceném čtyřdenním pracovním týdnu. Pro zaměstnavatele to znamená nutnost připravit se na jiné priority a hodnoty nastupující generace – od otevřené komunikace po důraz na smysl práce a společenskou odpovědnost.

Češi mění zaměstnání kvůli věcem, na které šéfové ani nepomyslí, ukazuje průzkum

Proč lidé opouštějí zaměstnání? Podle nedávných průzkumů to často nejsou jen peníze. Rozsáhlý Barometr zaměstnanců odhalil, že klíčové jsou mezilidské vztahy na pracovišti a důvěra – až 90 % zaměstnanců považuje důvěru v nadřízeného za zásadní a její absence má na spokojenost větší dopad než samotná výše platu. Mnoho zaměstnavatelů ale tyto „měkké“ faktory podceňuje. Každý třetí Čech má pocit, že vedení nenaslouchá jeho názorům, a každý sedmý dokonce věří, že se ho šéf bojí poslouchat. Není divu, že zaměstnanci pak odcházejí za lepší firemní kulturou – za manažery, kteří komunikují otevřeně, naslouchají a budují respektující prostředí. Firmy, které neřeší atmosféru na pracovišti, důvěru a spravedlivý přístup, tak mohou o schopné lidi snadno přijít.

Mzdy 2026: porostou, ale nerovnoměrně

Mzdový vývoj v roce 2026 bude poznamenán značnými rozdíly napříč obory a regiony. Minimální mzda se hned od 1. ledna 2026 zvýšila na 22 400 Kč (134,40 Kč/hod.), což zvyšuje tlak na celé mzdové spektrum. Celkově se očekává růst mezd okolo 7 %, ovšem zdaleka ne všude stejnoměrně. Nejvýraznější přidávání se bude týkat klíčových pozic – například v IT, datové analytice, kyberbezpečnosti, finančnictví či právu mzdy porostou nejrychleji. Naopak v méně kvalifikovaných profesích bude růst pomalejší, pokud vůbec.

Pro firmy ve výrobě a logistice je důležité, že i zde platy porostou tam, kde je kombinace vyšší kvalifikace, odpovědnosti a akutního nedostatku lidí. Například zkušení elektrotechnici, pracovníci údržby nebo specialisté v některých řemeslech mohou počítat s nadprůměrným zvýšením odměn. Pro celkový obraz trhu je přitom lepší sledovat medián mezd místo průměru – mediánová mzda se koncem roku 2025 pohybovala těsně pod 43 000 Kč hrubého, což lépe odráží realitu většiny zaměstnanců. Průměrná mzda je totiž tažena nahoru úzkou skupinou velmi vysokých příjmů, zatímco medián ukazuje „střed“ mzdového rozpětí.

Mzdová očekávání zaměstnanců v roce 2026 ovlivňuje i pokles inflace a návrat k růstu reálných mezd. Po letech, kdy inflace ukrajovala z výdělků, zaměstnanci opět cítí, že si za své výplaty koupí o něco více. To může zvýšit tlak na další přidávání, hlavně tam, kde firmy stále nabízejí mzdy pod úrovní konkurence. Pro zaměstnavatele v sektorech jako je zpracovatelský průmysl to znamená nutnost najít zdroje na postupné zvyšování mezd, jinak riskují odchod lidí do lépe platících odvětví či regionů.

Transparentní odměňování a benefity pod lupou

Rok 2026 přináší revoluci v transparentnosti mezd. Do 7. června 2026 musí Česko implementovat novou směrnici EU o transparentním odměňování, která firmám ukládá řadu povinností. Zaměstnavatelé budou muset například uvádět už v inzerátech nebo před pohovorem nástupní mzdu nebo její rozpětí, informovat zaměstnance o průměrných výdělcích na srovnatelných pozicích a aktivně řešit nepoměry v odměňování mužů a žen. Tato legislativa má zajistit princip „za stejnou práci stejná odměna“ a vnést do odměňování více férovosti. Pro firmy to znamená nutnost přebudovat mzdové systémy tak, aby obstály pod drobnohledem – jak regulátorů, tak samotných zaměstnanců.

Právě férovost v odměňování a benefitech je totiž to, co zaměstnanci stále více řeší. Už dávno neplatí, že by lidi zajímala jen výše hrubé mzdy. Chtějí mít jistotu, že je s nimi zacházeno spravedlivě v porovnání s kolegy, a že firma nikoho nediskriminuje ani nezvýhodňuje protekčně. Otevřená komunikace o mzdové politice a jasná pravidla odměňování se tak stávají důležitou součástí employer brandingu – pověsti zaměstnavatele. Firmy, které karty vyloží na stůl a nabídnou transparentní kariérní řády (jasné nároky na povýšení, bonusy apod.), budou mít při lákání lidí náskok.

Ruku v ruce s tím jde i přehodnocení zaměstnaneckých benefitů. Od ledna 2026 se zpřísnila pravidla pro daňové osvobození nefinančních benefitů – nově platí, že daňově uznané jsou jen benefity nad rámec mzdy, nikoli takové, které de facto nahrazují část platu. To firmy motivuje poskytovat benefity s opravdovou přidanou hodnotou (např. příspěvky na zdraví, volnočasové aktivity) místo těch, které sloužily jen jako náhrada mzdy kvůli daňové úlevě. Benefitové balíčky tak projdou revizí: zaměstnavatelé budou pečlivě zvažovat, jaké výhody nabídnout, aby byly atraktivní a zároveň efektivní vynaložené náklady. Dá se čekat větší důraz na flexibilní benefity – například volitelné kafeterie, které si zaměstnanci „naklikají“ podle sebe – a na well-being programy podporující zdraví a psychickou pohodu zaměstnanců.

Využití AI na trhu práce: od nadšení „wow“ k realitě „jak na to“

Umělá inteligence už není jen módní slovo, ale praktický nástroj měnící fungování firem. Po období experimentů a pilotních projektů přichází fáze exekuce – v roce 2026 firmy intenzivně řeší, jak AI reálně využít ke zvýšení produktivity a snížení nákladů. Místo abstraktních vizí se tak soustředí na konkrétní přínosy: AI postupně přebírá rutinní činnosti, které dříve zatěžovaly zaměstnance (například automatické zpracování dat, základní komunikaci se zákazníky přes chatboty, kontrolu kvality ve výrobě pomocí kamerového rozpoznávání atd.). Důležité je, že nejde o náhradu lidí jako takových – spíše o odlehčení od opakujících se úkolů. Zaměstnanci se tak mohou více věnovat kvalifikovanější práci, kreativním a rozhodovacím činnostem, kde lidská přidaná hodnota vynikne.

Tento posun „od wow efektu k how“ však klade nároky i na nové dovednosti pracovníků. Firmy poptávají odborníky, kteří umělou inteligenci dokážou implementovat do každodenních procesů a spravovat ji. Mezi nejžádanější profese teď patří specialisté na nasazení AI, datoví analytici, datoví inženýři a experti na kybernetickou bezpečnost. V kurzu jsou ale i zaměstnanci s kombinací technické znalosti a provozní praxe – například technici, kteří rozumí jak výrobním strojům, tak principům automatizace a AI. Vznikají tak nové hybridní role, kde se prolíná svět IT a tradičních oborů.

Zavádění AI zároveň otevírá otázky etiky a pravidel. Firma, která používá algoritmy pro rozhodování o lidech (třeba při náboru či hodnocení výkonu), musí zajistit, že tyto nástroje jsou spravedlivé a transparentní. Na obzoru je evropský AI Act, který pravděpodobně brzy stanoví rámec pro používání umělé inteligence, zejména v citlivých oblastech. Personalisté tak musí myslet i na „řízení AI“ – nastavovat interní pravidla, dohlížet na algoritmy a vysvětlovat zaměstnancům, jak a proč jsou využívány. I to bude v roce 2026 a dále významná součást HR agendy.

Digitalizace práce: home office, digitální hlášení i BOZP

Digitalizace proniká do všech aspektů práce – od kanceláře po továrnu. Pandemií urychlený trend home office a hybridní práce nadále přetrvává, byť ne v tak masové míře jako v roce 2020. Firmy si uvědomily, že určité pozice mohou fungovat na dálku bez poklesu výkonu, a mnoho zaměstnanců si zvyklo na větší flexibilitu. Česká legislativa zareagovala zavedením institutu dohody o práci na dálku a například i doporučením paušální náhrady nákladů při práci z domova (pro rok 2026 činí necelých 5 Kč za hodinu). I tovární podniky často kombinují administrativu na dálku (plánování, reporty) s provozem na směny, což klade důraz na dobře nastavenou vnitrofiremní komunikaci a digitální nástroje pro spolupráci.

Také v oblasti povinné administrativy a BOZP (bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) došlo k výrazné digitalizaci. Od roku 2026 se například pracovní úrazy musí hlásit výhradně elektronicky prostřednictvím online portálu Státního úřadu inspekce práce. Připravuje se také zavedení jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele, které spojí dosud roztříštěné výkazy pro různé úřady do jednoho elektronického formuláře. To by mělo zaměstnavatelům ulehčit byrokracii – místo několika hlášení (na sociálku, zdravotní pojišťovny, finanční úřad atd.) budou podávat jedno. Digitální inovace se promítají i do samotné prevence rizik na pracovišti: firmy zavádějí online systémy pro evidenci školení BOZP, aplikace na hlášení nebezpečných situací přes chytré telefony apod. Výsledkem by měla být vyšší efektivita (méně papírování) a zároveň lepší kontrola nad dodržováním pravidel bezpečnosti.

Pro průmyslové podniky představuje digitalizace velkou příležitost, ale i výzvu. Například koncept Průmyslu 4.0 slibuje propojení strojů, senzorů a systémů do chytrých sítí, které automaticky sbírají a vyhodnocují data z výroby. To umožňuje v reálném čase sledovat výkon, poruchy, kvalitu, a okamžitě reagovat – třeba upravit rychlost linky nebo objednat údržbu stroje dřív, než se porouchá. Zavedení takových digitálních řešení však vyžaduje investice a školení personálu. Dělnické profese se budou dál proměňovat: vedle manuální zručnosti bude stále důležitější digitální gramotnost – schopnost pracovat s tabletem, vyplnit elektronický protokol, porozumět datovým výstupům z automatizovaných systémů. Kdo se těmto trendům nepřizpůsobí, může ztrácet konkurenceschopnost.

Klíčová role demografie na trhu práce

Demografické změny jsou tichým, ale neúprosným faktorem ovlivňujícím trh práce v roce 2026. Ekonomicky aktivních lidí v Česku totiž postupně ubývá a tento trend bude pokračovat. Každý rok odchází do důchodu a mimo trh práce výrazně více lidí, než kolik přichází nových absolventů ze škol – podle odhadů zhruba o 40 tisíc pracovníků méně ročně. Populace navíc stárne: průměrný věk zaměstnanců stoupá a generace silných poválečných ročníků odchází do penze. To vytváří mezeru zejména v oborech, kde tradičně dominovali starší zkušení pracovníci (např. strojírenství, energetika, školství). Firmy najednou zjišťují, že nemá kdo zaučit nové lidi a předat know-how.

Demografický pokles dopadá na různé sektory různě, ale kritický je ve výrobě, stavebnictví, logistice či gastronomii – tedy tam, kde je práce náročná a mladší ročníky o ni nemají takový zájem. Firmy mohou mít zakázky i finance, ale pokud nenajdou dost lidí, musejí odmítat nové obchodní příležitosti nebo prodlužovat dodací lhůty. Náklady jim navíc rostou, protože aby si zbývající zaměstnance udržely, musí zvyšovat mzdy a nabízet lákavé benefity. Bez investic do automatizace a zvyšování produktivity tak hrozí ztráta konkurenceschopnosti.

Řešení demografické krize na českém trhu práce nebude jednorázové ani jednoduché. Firmy ve výrobě, logistice i technických oborech se budou muset opřít o kombinaci několika dlouhodobých kroků:

• Lepší využití málo zastoupených skupin pracovníků.
  Jde zejména o osoby ve věku 55+, které mají cenné zkušenosti a často zájem pracovat i po dosažení důchodového věku, nebo o rodiče malých dětí, pro něž jsou klíčové zkrácené úvazky, flexibilní směny a předvídatelný pracovní režim.

• Změny ve vzdělávacím systému a posílení odborného školství.
  Bez podpory učňovských oborů a technického vzdělávání bude nedostatek operátorů výroby, seřizovačů, údržbářů či techniků dále narůstat. Propojení škol s praxí a spolupráce firem se školami se stává nutností, nikoli benefitem.

• Otevřenější přístup k pracovní migraci.
  Zahraniční pracovníci představují v řadě regionů nejrychlejší způsob, jak pokrýt akutní personální výpadky, zejména ve výrobě a logistice. Jejich role na trhu práce proto bude v následujících letech dále posilovat.

Jedno je jisté: boj o každého pracovníka v Česku nekončí. Firmy, které dokážou kombinovat flexibilitu, dlouhodobé plánování a práci s lidmi napříč generacemi, získají v následujících letech výraznou konkurenční výhodu.

Zahraniční pracovníci jako páteř pracovního trhu

Cizinci už dnes tvoří nezbytnou součást české pracovní síly a jejich význam dále poroste. Nedostatek místních lidí nutí firmy stále více spoléhat na nábor ze zahraničí. V roce 2026 už nejde o otázku, zda potřebujeme cizince – bez nich by se řada odvětví neobešla. Zahraniční zaměstnanci drží v chodu výrobu, logistiku, stavebnictví i služby. Na montážních linkách, ve skladech či na stavbách pracují tisíce lidí ze Slovenska, Polska, Ukrajiny, Rumunska a dalších zemí. Tito pracovníci často zastávají pozice, o které není mezi Čechy zájem, nebo jich není dostatek – ať už jde o sezónní dělníky v zemědělství, nebo kvalifikované svářeče ve strojírenství.

Pro firmy je ovšem získání pracovníků mimo EU stále během na dlouhou trať. Administrativní proces trvá běžně tři čtvrtě roku a vyžaduje překonání množství byrokratických překážek. Existují sice programy jako Režim Ukrajina či další vládní projekty usnadňující například příchod kvalifikovaných pracovníků z vybraných zemí, přesto poptávka firem výrazně převyšuje kvóty nastavené státem. Vláda pro rok 2026 sice navýšila počet pracovníků, které lze z některých zemí přijmout, ale firmy hlásí, že to zdaleka nestačí.

Zahraniční pracovníci tak skutečně tvoří páteř trhu práce, ale je potřeba zefektivnit systém jejich náboru. Hospodářské svazy volají po zrychlení vízového procesu, snížení administrativy a pružnějším nastavování kvót podle aktuální situace na trhu. Bez těchto změn bude nedostatek lidí dál brzdit růst české ekonomiky – firmy budou nuceny odmítat zakázky nebo přesouvat výrobu jinam, pokud nezískají dostatek pracovníků.

Za pozornost stojí, že zatímco dříve se o cizincích mluvilo hlavně v nízkokvalifikovaných pozicích, dnes roste i počet vysoce kvalifikovaných odborníků ze zahraničí (IT specialisté, inženýři, lékaři). Pro Česko je výzvou umět tyto talenty přilákat – nabídnout jim nejen konkurenceschopný plat, ale také příjemné prostředí pro život (např. mezinárodní školy pro jejich děti, komunitu krajanů apod.). Pokud se to podaří, mohou zahraniční experti pomoci přenosu know-how a inovací do českých firem.

Nejžádanější profese na českém pracovním trhu v roce 2026

Které profese budou v roce 2026 nejvíce nedostatkové a tím pádem žádané? Pokračuje trend z předchozích let: firmy poptávají jednak špičkové specialisty, jednak kvalifikované techniky a řemeslníky. U tzv. bílých límečků patří mezi nejhledanější vývojáři software, specialisté kybernetické bezpečnosti, datoví analytici, datoví inženýři, ale také odborníci na AI, projektoví manažeři digitální transformace, finanční analytici, právníci (zejména pro oblast compliance) či zkušení obchodníci pro technický B2B segment. Své místo v žebříčku mají i HR a náboroví specialisté – paradoxně i personalisté teď patří mezi nedostatkové profese, protože najít a udržet lidi je pro firmy kritická dovednost.

U modrých límečků je seznam žádaných profesí neméně dlouhý. Elektrotechnici, servisní technici a technici údržby patří k nejvíce poptávaným, protože průmyslové podniky se bez nich neobejdou. Dále chybí mechatronici, CNC operátoři, svářeči, zámečníci, nástrojaři, řidiči nákladních aut a pracovníci logistiky. Stavebnictví dlouhodobě trpí nedostatkem řemeslníků (zedníků, tesařů, instalatérů) a gastronomie bojuje o kvalifikované kuchaře a šéfkuchaře. Ve zdravotnictví a sociálních službách pak chybí lékaři, zdravotní sestry a pečovatelé – a poptávka v těchto oborech bude kvůli stárnutí populace dál strmě stoupat.

Situace se vyznačuje tím, že poptávka převyšuje nabídku zejména u pozic vyžadujících odborné vzdělání a praxi. Firmy se předhánějí v nabídkách – zvyšují mzdy, nabízejí náborové příspěvky, benefity či zkrácené úvazky, jen aby přilákaly potřebné lidi. Střední a velké podniky ve výrobě a technických oborech hlásí, že kvalifikované zaměstnance hledají mnohdy i půl roku či déle, a stále častěji musejí sáhnout po alternativních řešeních: spolupráce s odbornými školami, vlastní rekvalifikační kurzy pro nováčky, nebo i robotizace tam, kde lidskou sílu nelze sehnat. Nejžádanější profese roku 2026 tak do značné míry kopírují dlouhodobý nesoulad mezi vzdělávacím systémem a trhem práce – technické a řemeslné obory jsou dlouhodobě podstavem, zatímco v jiných oborech (administrativa, ekonomie) je absolventů relativně dost, ale uplatnění obtížnější.

Regionální rozdíly na pracovním trhu

Česká republika sice není velikou zemí, ale regionální rozdíly na trhu práce jsou výrazné a v roce 2026 se ještě prohloubí. Praha a Středočeský kraj zůstávají centrem dobře placených oborů – soustředí se zde IT firmy, finanční instituce, sídla korporací a služby s vysokou přidanou hodnotou. V Praze je tak největší koncentrace volných míst pro ajťáky, analytiky, marketéry či právníky, ale také nejsilnější konkurence mezi zaměstnavateli o tyto profese. Brno a Jihomoravský kraj kombinují technologické firmy (zejména v Brně je silný IT a high-tech sektor), centra sdílených služeb a tradiční strojírenský průmysl. Region tak nabízí mix příležitostí pro inženýry, vědce i výrobní specialisty.

Průmyslové regiony jako Moravskoslezsko, Ústecko nebo Vysočina nadále stojí především na výrobě, automatizaci, logistice a řemeslech. Například na Ostravsku a Mostecku hrají velkou roli těžký průmysl a energetika (byť v transformaci směrem k ekologičtějším provozům), na Vysočině je silný automobilový průmysl a přesná strojírenská výroba. Tyto regiony tradičně nabídnou spíše pozice pro techniky, operátory výroby, mistry či opraváře strojů. Plzeňský a Karlovarský kraj zase kombinují strojírenství s odvětvím lázeňství a cestovního ruchu, což vytváří specifickou poptávku i po profesích, jako jsou kvalifikovaní lázeňští pracovníci a hotelový personál. Jihočeský a Pardubický kraj mají silnou elektrotechniku a automotive subdodávky, Liberecko zase sklářský a plastikářský průmysl.

Přestože je struktura ekonomiky region od regionu jiná, jedno mají společné: nedostatek lidí. Napříč celou republikou je čím dál obtížnější obsadit některé pozice – například stavební dělníky, kvalifikované řemeslníky, kuchaře, zdravotní sestry či učitele. Týká se to jak bohaté Prahy, tak venkovských oblastí. Rozdíl je možná v míře nezaměstnanosti (v Praze kolem 2–3 %, na Ústecku či Karlovarsku kolem 5 %), ale i to jsou historicky velmi nízká čísla. V některých pohraničních okresech s vyšší nezaměstnaností paradoxně firmy stejně nemohou najít lidi s potřebnou kvalifikací – volní uchazeči často nemají odpovídající dovednosti nebo motivaci nastoupit. Regionální mobilita pracovníků v ČR zůstává nízká, takže oblasti s nedostatkem lidí jen těžko lákají posily odjinud (lidé neradi mění region kvůli práci, pokud to není nutné).

Pro vyrovnání regionálních rozdílů odborníci doporučují podporovat investice do chudších regionů – zejména do vzdělávání, dopravní infrastruktury a obecně do zlepšení kvality života, aby tam mladí lidé zůstávali a neodcházeli za kariérou do Prahy či do zahraničí. Dále je řešením podpora dálkové spolupráce – například firmy z menších měst mohou zaměstnávat špičkové odborníky na dálku, kteří fyzicky zůstávají ve velkém městě. Technologie tuto možnost dávají a v éře hybridní práce se to stává přijatelným řešením pro obě strany.

Strukturální změny namísto revoluce

Ačkoli se toho na trhu práce děje hodně, roku 2026 nepřinese žádný náhlý zlom. Spíše dochází k postupným posunům, které už nějakou dobu pozorujeme – jen se možná zrychlí. Trh práce prochází evolucí, nikoli revolucí. Hlavní trendy jsou jasné a budou nás provázet i v dalších letech: pokračující digitalizace a využívání AI (z experimentů se stává běžná praxe), neúprosný demografický vývoj (ubývání lidí v produktivním věku), rostoucí závislost na zahraničních zaměstnancích a tlak na flexibilnější formy práce. Tyto faktory zásadně přetvářejí charakter práce i pracovní podmínky.

Nejvíce ohroženy budou v dalších letech rutinní a snadno automatizovatelné pozice – ať už v administrativě, v maloobchodě nebo v jednoduché pásové výrobě. Tam všude nastupuje automatizace, robotizace a self-service technologie, které lidskou práci částečně nahrazují. Naopak poroste význam dovedností, nikoli jen formálních pozic. Firmy už nebudou nabírat a rozvíjet lidi primárně „podle názvu pozice“, ale spíše podle toho, jaké konkrétní skills potřebují – a je jedno, jestli se člověk původně učil za strojního zámečníka, nebo má diplom z ekonomie, pokud se mezitím vypracoval třeba v datového analytika. Rekvalifikace a interní přesuny tak budou hrát stále větší roli. Lidé se budou přesouvat mezi obory: někde ubudou pozice (třeba v administrativě), jinde naopak dramaticky přibudou (IT, péče o seniory apod.). Schopnost učit se novým věcem a adaptabilita bude pro jednotlivce nejlepší pojistkou zaměstnatelnosti.

Od roku 2026 nás čeká také více odpovědné HR – personalistika se bude muset soustředit nejen na nábor, ale také na férovost a důvěru v rámci firmy. Jak již bylo zmíněno, férové odměňování, rovné příležitosti a transparentní komunikace jsou pro zaměstnance klíčové. Firmy, které budou v těchto oblastech táhnout za kratší konec, narazí na potíže s loajalitou lidí i svou pověstí na trhu. Naopak ty organizace, které pochopí ducha doby – že zaměstnanci chtějí respekt, smysl a možnost rozvoje – budou mít konkurenční výhodu.

Co nás čeká v roce 2026 a dál

Rok 2026 je tedy dalším milníkem v postupné proměně světa práce. Lze očekávat, že trendů zmíněných výše se jen tak nezbavíme – spíše naopak. Flexibilita práce bude ještě důležitější: firmy možná začnou více experimentovat se čtyřdenním týdnem či flexibilní pracovní dobou, protože tlak na work-life balance ze strany zaměstnanců sílí. Automatizace a AI proniknou i do menších firem a tradičních odvětví, což změní požadované profily zaměstnanců. Demografický propad bude rok od roku citelnější a brzy se stane tématem číslo jedna – nebude už kde brát nové lidi, takže bez opravdu masivních investic do robotizace, případně cílené imigrace, se Česká republika neobejde.

Dobrou zprávou je, že český trh práce zatím ukazuje odolnost. I přes turbulenci posledních let (covid, válka na Ukrajině, energetická krize) se nezhroutil – nezaměstnanost zůstala nízká a firmy se naučily fungovat v nejistotě. Do budoucna se budou muset stát ještě agilnější: rychle měnit výrobní programy, přeškolovat lidi na nové role, zavádět inovace dříve, než je převálcuje konkurence. Strukturální změny, o nichž mluví ekonomové, se totiž týkají celého hospodářství – přechod k ekologičtější ekonomice, tlak na energetické úspory a digitalizaci výroby, to vše ovlivní, jaká práce bude potřeba a jaká zanikne.

Pro jednotlivce to znamená výzvu, ale i příležitost. Kdo bude na sobě pracovat, učit se novým věcem a rozvíjet své dovednosti, ten se ani v roce 2026 a dál o práci bát nemusí – kvalitních lidí je nedostatek a firmy si jich budou vážit. A pro zaměstnavatele platí, že lidský kapitál zůstane tím nejcennějším. Boj o lidi nekončí, spíše vstupuje do nové fáze, kde o vítězích rozhodne schopnost nabídnout zaměstnancům nejen dobrý plat, ale i smysluplnou náplň práce, respekt a možnost růstu. Pokud se podaří sladit potřeby firem a lidí, čeká český trh práce i přes všechny výzvy perspektivní budoucnost.